LAS CULTURAS INTELIGENTES: Cómo fomentar la inteligencia colectiva

LAS CULTURAS INTELIGENTESSe dice que varias personas piensan mejor que una. Sin embargo, si observamos nuestro entorno, conseguimos casos donde no parece cumplirse esta afirmación. ¿Por qué a veces tenemos equipos conformados por individuos altamente competentes, que colectivamente tienen resultados desastrosos? ¿por qué, a pesar de adoptar nuevas formas de trabajo, a veces los negocios no mejoran sus beneficios? ¿qué podemos hacer para que varias personas, en la práctica, juntas piensen mejor que una? La respuesta radica en fomentar una cultura inteligente en nuestras organizaciones.

Pero antes de entrar en más detalles, antes debemos entender dos términos: cultura e inteligencia.

La cultura se define como el conjunto de valores, creencias, actitudes y objetos materiales, que constituyen el modo de vida de una sociedad (Macionis y Plumer, 1999). La cultura es un puente que nos comunica el pasado, pero también una guía hacia el futuro e implica modos compartidos de pensar, sentir y comportarse. La cultura no forma parte de la organización como un elemento adicional más: una organización es y equivale a una cultura particular. Las herramientas, procesos, reglas, la estrategia, los productos… son sólo expresiones manifiestas de esa manera de pensar compartida. Nada se crea por sí solo en las organizaciones; somos las personas, en conjunto, quienes creamos la organización. En la siguiente imagen, se representa cómo una cultura equivale a una organización mediante la metáfora de un iceberg:

 

LAS CULTURAS INTELIGENTES

Ahora bien, la inteligencia se define como la capacidad de dirigir nuestra conducta para solucionar adecuadamente nuestros problemas; siendo éstos cualquier obstáculo que impide lograr una meta (Marina, 2010). Un producto obsoleto, exceso de reuniones, altos índices de rotación, despilfarro de recursos… son sólo algunos de la infinidad de problemas que pudieran existir en el ámbito organizativo. Una organización tiene una cultura inteligente cuando puede resolver sus problemas eficientemente y amplía las posibilidades de sus individuos (empowerment), favoreciendo la aparición de poderosas inteligencias individuales. El opuesto a una organización inteligente, es una organización fracasada: crea más problemas de los que resuelve y entontece a sus miembros. En ellas, a pesar de la inteligencia individual de cada persona, el nivel de inteligencia colectiva es bajo.

¿Cómo saber si estamos ante un equipo u organización con una cultura inteligente? Hay ciertos síntomas que podemos identificar:

  • Las personas tienen buenas conversaciones: cuando estás en un equipo inteligente se te ocurren mejores ideas a cuando estás solo. Las conversaciones son muy estimulantes e impulsan la creatividad. ¡Hay muchos insights y aha moments!
  • Hay conciencia clara del objetivo común: las personas reconocen explícitamente cuál es la visión.
  • Los equipos con culturas inteligentes ayudan a realizar los objetivos personales, al mismo tiempo que se consiguen los colectivos: hay coordinación de fines.
  • Tienen altos niveles de confianza, la cuál se vincula con la honestidad y el cumplimiento de las obligaciones.
  • Las personas son capaces de reflexionar críticamente sobre sus propios dogmas, normas y creencias.
  • Se produce conocimiento compartido: se crean objetividades (como los proyectos, prácticas, etc.) que son externas a las personas, de manera que la desvinculación de una persona al equipo no produce una fuga de conocimiento.
  • Las personas no tienen interés en preferir el éxito propio al común.
  • Las personas aprecian al resto de sus compañeros y ven claramente el valor que cada uno puede aportar al equipo.
  • Consideran el efecto que pueden tener sus acciones/resultados en otros entes externos al equipo: las personas tienen una visión de todo el sistema y no sólo de su silo, y toman decisiones considerando el impacto que causan a terceros.
  • La estructura y el sistema no privan la iniciativa individual, pero tampoco hay un exceso de individualismo.
  • El producto colectivo final es mucho mejor a que si los resultados fuesen individuales.

Una vez conscientes, debemos generar mecanismos que nos permitan fortalecer estos factores: prácticas, conversaciones, microhábitos, herramientas… en fin, las acciones que estén a nuestro alcance. No importa cuál es nuestro rol: siempre podemos actuar e influir en los equipos y en la organización, cambiando la cultura organizacional. Para ello recordemos que, en las organizaciones, las personas conformamos una red y nuestras conductas influyen en los demás. “Queramos o no, por acción o por omisión, estamos creando cultura… (…) si no hacemos nada, colaboramos; si hacemos algo, intervenimos” (Marina, 2010). Así, la próxima vez que estemos con un equipo, observemos y cuestionemos ¿tenemos síntomas de inteligencia colectiva? y ¿qué puedo hacer, o dejar de hacer, para influir en mis compañeros y fomentar una cultura más inteligente?

 

Referencias.

Marina, J. A. (2010). Culturas fracasadas: el talento y la estupidez de las sociedades. Editorial Anagrama. Barcelona, España.

Macionis y Plumer (1999). Sociología. Prentice Hall. Madrid, España.