Disadvantages Of Technology In Education Essays Cheap Phd Essay Ghostwriting Site For Mba Best School Analysis Essay Advice What Should I Write On My College Essay Sorry Essay For Best Friend University Essays Word Limit On Common

 

Los 7 pecados de RRHH en las transformaciones ágiles

Te presento los pecados que, en mi experiencia, comúnmente cometen las áreas de Personas (tradicionalmente llamadas RRHH) en las transformaciones ágiles. Definimos por pecado a aquellas palabras, acciones o actitudes que, en este caso, van en contra de la filosofía agile y generan bloqueos a la verdadera transformación cultural y organizacional. Asimismo, he planteado los pecados pensando en el rol que RRHH desempeña concretamente en procesos de adopción agile en la organización (no hacia su funcionamiento interno como área).

Antes, algunas consideraciones:

  • Estos “pecados” están basados en experiencias propias y en testimonios de compañeros que trabajan activamente facilitando cambios en varias organizaciones.
  • No todas las áreas de RRHH son “pecadoras”: muchas están apostando por romper los modelos tradicionales de gestión y acompañan de manera espectacular a sus organizaciones en los procesos de cambio.
  • Los pecados no suelen ocurrir de forma intencional y deliberada.
  • La analogía con los pecados ha sido planteada con humor 🙂

Entonces, ¿cuáles son los pecados que suele cometer RRHH en una transformación agile? Aquí vamos:

No alt text provided for this image
  1. Soberbia, al imponer todo: Acciones como obligar a trabajar con Scrum a los demás equipos o imponer de manera forzada quien, por ejemplo, va a ser Scrum Master interno. Se peca al imponer soluciones que, por muy ágiles que parezcan, en su ideación no consideraron a los demás. 
  2. Avaricia, por adoptar agile: como cuando deciden que toda la organización (de forma drástica), debe trabajar en marcos ágiles sin haber testado que el modelo seleccionado sea mejor que el actual. Un compañero lo denomina también como el efecto Big Bang “a partir de X día, todos en la organización a trabajar con agilidad”.
  3. Pereza: Decisiones como meter a más gente en los equipos “para acabar antes”, no involucrarse activamente en iniciativas ágiles de la organización, abandonar los nuevos hábitos de trabajo y copiar lo que hacen las demás organizaciones sin modificar y experimentar.
  4. Gula, por consumir herramientas y métodos de forma excesiva: las prácticas, herramientas y demás artefactos son muy poderosos. Sin embargo, deben “consumirse” con un propósito y con una moderación apropiada a los objetivos que se quieren conseguir. De nada sirve llenar las paredes de tableros si no integramos el mindset. 
  5. Envidia, al sentirla y generarla: Una manera de sentir envidia ocurre cuando RRHH ve que las áreas de IT están adoptando agile y RRHH quiere también ser parte de ello, pero a veces es rezagada. Por otra parte, RRHH puede generar “envidias” en la organización: las evaluaciones de desempeño, promociones y ascensos, aumentos salariales y demás procesos, al gestionarse de forma tradicional, comúnmente causan fricciones entre las personas. Por supuesto, no podemos generalizar.
  6. Lujuria, al complacer a todos: se vive de varias maneras. Una de ellas es querer cumplir con las peticiones de todos los clientes internos y, por falta de priorización en base a valor, logran cumplirlas pero sin generar verdadero beneficio a la organización. Otra manera es a través del sistema que a veces crean. Por ejemplo, hay casos donde las personas asignadas a proyectos ágiles muchas veces siguen teniendo un responsable funcional que será quien les realice la evaluación de desempeño anual. Pero estas personas que presuntamente trabajan al 100% fuera de su departamento, deben satisfacer las necesidades de sus responsables, lo que termina generando desvinculación del proyecto o conflictos. Las áreas de personas deben velar por la coherencia entre comportamientos y el sistema.
  7. Ira, al no ver resultados inmediatos y no tener una estimación concreta de la duración del proceso de cambio. Los cambios llevan tiempo, pero cada organización y área es distinta, por lo que es muy difícil planificar la duración de la transición. A veces, también pecan por fomentar ira en la organización durante el proceso de cambio (como por ejemplo, esas personas que sintieron ira al perder su despacho al asumir un nuevo rol). La filosofía agile busca, de forma latente, disminuir este tipo de sensaciones, más creo que es utópico hablar de que desaparezcan en su totalidad.
No alt text provided for this image

¿Y tú, qué pecados agregarías? ¿Alguna vez has cometido alguno? ¿Cómo pueden las áreas de Personas transformarse para “ir al cielo”? 

*Imágenes de AgilePeople

Claudia Patricia Salas.