Agile Diversity: La adopción agile en la Diversidad e Inclusión

Todas las organizaciones gestionan, de forma deliberada o no, las distintas características (visibles y no visibles) que presentan sus personas y la creación de la diversidad como una capacidad que genera ventaja competitiva. No existen las organizaciones sin diversidad: sencillamente porque las personas somos distintas por naturaleza. Por supuesto, no todas las organizaciones trabajan la diversidad de forma activa y consciente (la falta de valorar las diferencias es un estilo de gestión de diversidad en sí).

Sin duda la diversidad es una capacidad cada vez más deseada en muchas organizaciones: queremos diversidad para tener equipos con mayor potencial de asumir desafíos e idear soluciones, queremos diversidad para tener distintos puntos de vista en las organizaciones y poder innovar, queremos diversidad para empatizar con los clientes y desarrollar mejores productos… en fin, queremos diversidad para generar organizaciones más flexibles y adaptables: es decir, organizaciones más ágiles. 

Al hablar de agile y diversidad podemos hablar de Agile Diversity, que comprende de dos grandes dimensiones: Agile para la Diversidad (Agile for Diversity) y Diversidad para Agile (Diversity for Agile). Dos caras de la misma moneda.

AGILE PARA LA DIVERSIDAD

En esta dimensión hablamos de adoptar la filosofía agile para realizar el trabajo vinculado con la Gestión de la Diversidad, bajo un enfoque más orientado a las personas y a agregar valor. Recordemos que algunos de los principales focos de esta área, comunmente liderada por áreas de RRHH o de Responsabilidad Social, son:

• Creación de estrategias para incrementar la diversidad e inclusión.
• Ideación de políticas y métricas de diversidad.
• Selección interna y conformación de equipos diversos.
• Selección externa.
• Formación en temáticas como la inclusión, sesgos cognitivos, etc.
• Análisis de la situación y de la plantilla.
• Comunicación interna y externa.

Para realizar estas funciones bajo un nuevo enfoque, podemos adoptar valores y principios como: hacer de las personas el centro, generar resultados que funcionen, responder ante el cambio, no planificar en exceso, colaboración, transparencia, mejora continua, reflexión y aprendizaje, simplicidad, reducir el time-to-market de los resultados, auto-organización y motivación. La adopción de estos valores conlleva una nueva forma de pensar y trabajar. Por ejemplo, si pensamos en “individuos e interacciones sobre procesos y herramientas” (como propone el Manifesto Agile), podemos empezar a pensar bajo el paradigma de que las personas son más importantes que cumplir con políticas estrictas de diversidad. Así, sería mucho más importante dar con el candidato ideal en un proceso de selección a dejarlo de contratar porque estaríamos cumpliendo la métrica objetivo.

Algunos otros ejemplos de cómo podemos adoptar estos principios y valores:

• Podemos aplicar autoorganización en la selección de candidatos, delegando a los equipos la responsabilidad de entrevistar y elegir a sus futuros compañeros de trabajo, velando por generar diversidad en el equipo.
• Podemos aplicar entregas frecuentes en el análisis de la situación, de forma que hacemos mediciones cada tres meses en lugar de ser anual. Además de adoptar herramientas mucho más simples para este proceso.
• Podemos aplicar la reflexión y ajuste cuando estamos diseñando un nuevo programa: de forma que recibimos retroalimentación constante.
• Etc.

Por supuesto, también podemos adoptar prácticas ágiles para gestionar el trabajo cotidiano, como:

• Tableros Kanban para visualizar el trabajo.
• Retrospectivas.
• Trabajar por sprints en vez de ciclos largos de entrega.
• Métodos de priorización (priorizar grupos claves de interés, priorizar proyectos, priorizar políticas, etc.).
• Adoptar OKRs para fijar objetivos y resultados clave.

DIVERSIDAD PARA AGILE

Cuando hablamos de Gestión de la Diversidad para Agile, hacemos énfasis en cómo la diversidad sustenta la agilidad empresarial. Cuando hablamos de agilidad empresarial, nos referimos a la capacidad que tiene una organización, como sistema, para adaptarse al entorno y generar beneficios, sin impactar negativamente en la seguridad psicológica de las personas.

La Gestión de la Diversidad contribuye de varias maneras a desarrollar la agilidad empresarial, a través de:

• Incremento de la seguridad psicológica: A través de la Gestión de la Diversidad buscamos crear un clima organizacional donde las personas se sientan cómodas, auténticas y felices. Muchas iniciativas son hechas con el foco de generar ambientes colaborativos y de inclusión, incrementando la sensibilidad, aumentando la empatía y fomentando confianza.
• Generación de más neuroplasticidad: La neuroplasticidad se refiere a la capacidad del cerebro para adaptarse y cambiar como resultado de la conducta y la experiencia. Sin individuos flexibles, es poco probable tener equipos flexibles y adaptables. La Gestión de la Diversidad contribuye a la agilidad organizativa al potenciar la neuroplasticidad.
• Desarrollo equipos más adaptables: La Gestión de la Diversidad busca crear equipos de trabajo diversos e inclusivos, todo ello con el objetivo de tener equipos más flexibles. La diversidad va mucho más allá de las características visibles: equipos con diversidad de pensamiento, para responder ante la complejidad, son clave.
• Innovación y solución de problemas: La Gestión de la Diversidad busca incrementar la capacidad de innovación y creación de soluciones de la organización, competencia clave para la adaptación del negocio al entorno.
• Desarrollo de líderes capaces de gestionar las diferencias: Si tenemos una plantilla diversa, necesitamos de líderes que sepan generar un sistema donde estas diferencias sean constructivas y generen mayor inteligencia colectiva. La Gestión de la Diversidad busca desarrollar capacidades como el saber escuchar, tener empatía, inteligencia emocional, el pensamiento complejo, apertura a escuchar nuevas ideas, herramientas para gestionar conflictos y enriquecerse de los mismos, etc.

Y tú, ¿cómo estás adoptando agile en alguna o ambas dimensiones de la Gestión de la Diversidad? Si aún no has empezado, ¿cuáles son tus siguientes pasos?