Gestionando el miedo en las organizaciones

“…El miedo no te detiene; te despierta” (Veronica Roth).

Estamos en épocas de grandes cambios. La mayoría de las organizaciones enfrentan enormes retos de adaptación al entorno y ello conlleva a un elemento que, si bien siempre ha estado presente, ahora se hace más visible que nunca: el miedo. ¿Cómo podemos gestionar el miedo en las organizaciones? ¿podemos mitigarlo? ¿podemos desaparecerlo? ¿cómo transformar la percepción de “ver peligros” a “ver oportunidades”?

Primero definamos el miedo. El miedo se define como una emoción provocada por la percepción de un peligro, real o imaginario, que genera una sensación desagradable, aversiva e inquieta, con activación del sistema nervioso autónomo y puesta en práctica de algún mecanismo de afrontamiento: huida, lucha, inmovilidad, sumisión (Marina, 2006). Si bien el miedo se vive a través de nuestra biología, el miedo está fuertemente influenciado por la cultura organizacional: muchos miedos son aprendidos y pueden estar interiorizados de forma compartida por los miembros de la organización, influyendo en los comportamientos, valores y percepciones. Por ejemplo, un mismo hecho puede ser percibido como un peligro por una organización y ser visto como una oportunidad por su competidor.

Generar entornos de poco miedo va muy relacionado con crear seguridad psicológica que, tal como la define Amy Edmondson, es un ”clima organizacional caracterizado por la confianza interpersonal y el respeto mutuo, donde las personas se sienten cómodas siendo ellas mismas…”; y a esta definición le agrego “…no teniendo miedo y actuando con libertad”.

Tipos de miedo

Para los que buscamos activamente crear organizaciones con alta seguridad psicológica y día a día vislumbramos los temores que implica adaptarse a nuevos tiempos, recomiendo dar mucha atención a los distintos tipos de miedo de naturaleza social que existen (¡el miedo al cambio no es el único!). José Antonio Marina identifica varios, siendo:

• Miedo a los conflictos: implica el temor a enfrentarse a situaciones y generar conflictos. Por ejemplo, cuando aceptamos una nueva regla y no expresamos nuestra inconformidad sólo por no generar una discusión. La falta de comunicación y de conflicto pueden bloquear la inteligencia colectiva (tener un poco de conflicto, bien gestionado, es saludable).
•  Miedo a saber: implica el temor que presenta conocer determinadas situaciones o información. Personas y equipos que sienten este tipo de miedo suelen procrastinar.
• Miedo a tomar decisiones: hay personas y equipos que pueden sentir temor de hacerse responsables, prefiriendo no ser quienes toman sus decisiones en determinados asuntos. En organizaciones que buscan incrementar la auto-gestión, auto-organización y empoderamiento, este miedo puede ser un gran impedimento.
•  Miedo a la novedad: vinculado a ese temor de hacer cosas nuevas. En épocas de muchos cambios es un miedo común.
• Miedo al aburrimiento: vinculado al temor a no vivir experiencias emocionantes (es el opuesto al miedo a la novedad). En las organizaciones podemos encontrar emotion seekers que necesitan estar en constante actividad. Si bien esto parece positivo, recordemos que sentir aburrimiento tiene beneficios para la creatividad.
• Miedo al hundimiento de la cultura: relacionado con el temor a perder las creencias y costumbres. Se puede apreciar en cambios organizacionales donde se busca adoptar nuevos valores y creencias, habiendo resistencia a al nuevo statu quo.
• Miedo a tomar una postura firme: para mantener ideas, expresar necesidades… incluye el miedo a decir no y el miedo a decir adiós; por ejemplo, decir que no a una oportunidad de negocio o decir adiós a un viejo hábito de trabajo.
• Miedo a la evaluación: a muchas personas y equipos les da temor el sentir que van a ser calificados y juzgados, incluso en sesiones de feedback informales. Por ello debemos revisar y cambiar las evaluaciones de desempeño tradicionales, promover prácticas informales como el feedforward y adoptar técnicas para tener una comunicación más efectiva (ej. comunicación no violenta).
• Miedo a la soledad: puede manifestarse en el miedo a trabajar solo o generar vínculos informales para evitar sensaciones de soledad. Es interesante detectar este miedo en épocas donde es frecuente el teletrabajo, ya que las personas que tienen este temor, pueden verse especialmente afectadas.
• Timidez: es un rasgo del carácter y no un miedo en sí. A veces hay personas que saben de soluciones y prefieren no hablar para no exponerse, o prefieren buscar por sí solos respuestas en lugar de pedir ayuda. Es importante identificar a las personas/equipos con estos rasgos y generar ambientes de confianza, fomentando la inclusión y participación.
• Angustias: generadas por fuentes como la responsabilidad exacerbada, el perfeccionismo y la sensación de no poder controlar ni predecir acontecimientos (usual en épocas de incertidumbre).

¿Cómo podemos mitigar los miedos?

Primero, siendo conscientes de los mismos. Es muy difícil reconocer lo que desconocemos. Luego, identificar las creencias limitantes que pueden estar operando detrás de ellos, como por ejemplo “gustaré sólo si hago lo que se me pide”, “equivocarse es malo”, “no podemos hacer esto”, etc. Una vez identificadas, se pueden aplicar técnicas de reframing para establecer nuevas creencias. Seguidamente, trabajando con los líderes de la organización (sus miedos pueden verse reflejados en la cultura visible y no visible) y generando prácticas que permitan disolver los miedos más predominantes en el día a día de los equipos, creando seguridad psicológica. Finalmente: con valentía, siendo ésta el ejercicio de la libertad. La libertad es liberarse de algo; para liberarse del miedo hay que primero reconocerlo, aceptarlo y, una vez siendo conscientes, somos libres de elegir nuestro mecanismo de enfrentamiento e, incluso, de empezar a percibir el peligro como una oportunidad.

Y tú ¿qué miedos existen en tu organización? ¿cómo generarías organizaciones más valientes?

Claudia Salas

Referencias:

José Antonio Marina. (2006). Anatonía del miedo. Editorial Anagrama.