Gestionando el Miedo y generando Seguridad Psicológica

¿Alguna vez has estado en una situación o empresa donde no podías ser tú mismo ni pensar en voz alta? La seguridad psicológica es esa  creencia compartida entre los miembros de  un equipo y la certeza de contar con un entorno de trabajo en el cual puedes alzar la voz, ser tú mismo, equivocarte y asumir riesgos sin temor a represalias o castigos. Es tener la certeza de que no serás castigado ni humillado por expresar tus ideas, preguntas, inquietudes o errores. La seguridad psicológica  implica un espacio de confianza donde  los errores y riesgos se consideran oportunidades de aprendizaje y fuente de innovación y creatividad.  Un espacio donde nuestros líderes nos animen a asumir riesgos y a aprender de nuestros errores para ser más creativos e innovadores. Un espacio donde nuestros líderes sean más más inclusivos, más empáticos y también…. más vulnerables

Concepto de Amy Edmondson. Imagen por Claudia Salas.

Esta creencia debe ser compartida a nivel de equipo y organizacional: no vale que solo una persona se sienta así, y por ello debe estar integrada en todos los procesos y la cultura de la empresa.

La seguridad psicológica  tiene un impacto directo en la satisfacción laboral, la productividad, el rendimiento y bienestar psico-social y general de las personas.

Un ambiente de trabajo positivo y psicológicamente seguro fomenta un ambiente de trabajo feliz, y aumenta la productividad e innovación de los equipos. Por el contrario, una empresa negativa y emocionalmente insegura crea sentimientos de aislamiento, desconfianza en los compañeros de trabajo y la dirección así como insatisfacción laboral y disminución del rendimiento de los empleados.

¿Cuáles etapas? Según Timothy Clark hay cuatro:

• Etapa 1. Seguridad inclusiva: sensación de sentirse aceptado y valorado a pesar de nuestras diferencias.
• Etapa 2. Seguridad de aprendizaje: sensación de crecer y aprender, lo que incluye la libertad de preguntar, dar feedback, experimentar y cometer errores.
• Etapa 3. Seguridad contribuyente: sensación de poder marcar una diferencia, usando nuestras habilidades para hacer contribuciones significativas. Implica sentirse valorado, reconocido, apreciado. Se vincula con la escucha activa y la empatía.
• Etapa 4. Seguridad desafiante: sensación de poder mejorar las cosas. Cuestionar el statu quo abiertamente. 

¿En cuál está tu equipo? ¿en cuál está tu organización? 

¿Tiene tu equipo suficiente seguridad psicológica?

Algunos rasgos a observar y estar alerta:

• La gente se queda callada cuando hay espacios para preguntas y después de la reunión rumorean sobre sus dudas.
•  Hay miedo a equivocarse.
•  El error suele castigarse y no es visto como oportunidad de aprendizaje.
• La gente no se siente auténtica.
•  Producto con poca calidad.
• Puntúan mal elementos de clima y encuestas pero las personas no se atreven a hablar de forma pública sobre sus impresiones.
•  No hay transparencia de ningún tipo, lo que genera incertidumbre y rumores.
• Hay un control excesivo de lo que hacen los demás, por falta de confianza.
•   Las personas no sienten que su trabajo les impacte en su vida.

¿Cómo puede mejorarse?

• Empezando por ti mismo: la cultura se crea a través de nuestras interacciones, y somos responsables de lo que decimos y dejamos de decir. No es una responsabilidad exclusiva de los líderes.
• Algunas prácticas ágiles pueden ser de gran ayuda, como la visualización del trabajo.
• Creando un foco de producto: claros lineamientos.
• Generando acuerdos de trabajo.
• Crear criterios de priorización.
• Empezar a aceptar el error y verlo como oportunidad.
• OKRs para crear alineamiento y durante el proceso de su construcción ir generando dinámicas y conversaciones diferentes.